Retribución por objetivos después de la evaluación del desempeño



Hoy volvemos con la evaluación del desempeño, como te prometí en artículos anteriores hoy quiero explicarte la compensación o recompensa u objetivos de la evaluación del desempeño. Como ya sabes, la evaluación del desempeño sirve para evaluar los procesos de trabajo trabajo, mejorar procesos y para establecer objetivos retributivos.


Puedes hacer memoria sobre la evaluación del desempeño en los anteriores artículos o sino los has leído, te recomiendo que empieces por el primero antes de seguir leyendo:
Una vez que te has leído los cuatro artículos anteriores, ya puedes seguir leyendo, encontrarás en el artículo los requisitos de un sistema de retribución por objetivos a través de la evaluación del desempeño y las teorías sobre la reacción de los empleados.

Requisitos para una retribución por objetivos a través de la evaluación del desempeño.

La retribución por objetivo respalda por la evaluación del desempeño tiene que cumplir los siguientes requisitos:
  • Los objetivos se tienen que establecer conjuntamente con los empleados.
  • Se tienen que tener en cuenta indicadores de medición objetivos que evalúan el rendimiento del trabajador estudiados en la evaluación del desempeño.
  • Los objetivos se tienen que comunicar de forma clara y precisa a los trabajadores afectados.
  • La dirección de la empresa tiene que estar comprometida con y dispuesta a concederlos. Para ello, tiene que tener una partida presupuestaria cada año.
  • Tiene que ser un sistema justo, ya que evalúa el trabajo del trabajador o del equipo de trabajo.
  • Sistema flexible, ya que cada año se adaptará o sufrirán cambios para adaptarse a la realidad de cada momento o a los cambios de la evaluación del desempeño, los cambio tienen que ser comunicados con antelación a su aplicación.

Reacciones de los trabajadores (teorías)

La teoría de la equidad, la principal motivación del trabajador es sentir que la recompensa es justa y equitativa. Es muy importante tener en cuenta la relación entre el esfuerzo individual y la recompensan obtenida. La motivación surge cuando el trabajador entiende que la recompensa es justa por el esfuerzo que le supone.


La teoría de la desigualdad, indica que la motivación es proporcional a la desigualdad entre los objetivos de los trabajadores de la plantilla. Es decir, mayor es la desigualdad de la retribución variable, mayor desmotivación. Los trabajadores que tienen una menor retribución variable se desmotivan y pueden reaccionar de la siguiente manera: disminuir su dedicación, sabotear a los demás, abandonar el trabajo... Claro que piensas que el salario es privado y nadie conoce el salario de los demás, pero no olvides que una empresa es como una gran familia, los rumores existen y la información (cierta o no) fluye. 

Para minimizar la teoría de la desigualdad te recomiendo que apliques los siguientes consejos:
  • Plantea un sistema de retribución por objetivos, variables o de compensa justo y equitativos.
  • Comunica a los trabajadores que las diferencias del sistema están estudiadas y se han establecidos por la definición del puesto de trabajo: mayor responsabilidad, mayor dedicación en horas, disponibilidad horaria fuera del horario de trabajo y todas aquellas que hayas planteado para hacer un sistema equitativo y justo.
  • Escuchar a los trabajadores que se quejan de su retribución variable. Quizá no hemos tenido en cuenta el esfuerzo que supone par obtenerlo o se ha realizado una medición errónea.
  • Informar a la plantilla del resultado de los objetivos individuales y colectivos. 

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