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Despido disciplinario


Hace unas semanas escribí un artículo sobre el despido improcedente, desde entonces, me habéis pedido a través de las redes sociales que haga un artículo sobre el despido disciplinario. Ya sabes que priorizo los artículos que me pides sobre los planificados, así que si te interesa que trate de algún tema, sólo tienen que decírmelo.

El despido disciplinario es un despido por incumplimiento grave o muy grave del trabajador, siendo este culpable. Pero qué se entiende incumplimiento culpable del trabajador:
    • La inasistencia injustificada al trabajo o impuntualidad.
    • La desobediencia o indisciplina en el puesto de trabajo.
    • Los insultos o agresiones al empresario o compañeros de trabajo.
    • El abuso de confianza en el puesto de trabajo y transgresión en la buena fe contractual.
    • La reducción voluntaria y continuada en el desarrollo de los procesos de trabajo.
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si afecta negativamente en el puesto de trabajo.
    • La discriminación o acoso por origen racial, religioso, sexo o edad hacía el empresario o compañeros de trabajo.

¿Cómo realizar un despido disciplinario?

Para llevar a cabo un despido disciplinario hay que notificar al trabajador por escrito el despido detallando los hechos que lo motivan, fechas de los hechos y la fecha de efectos del despido. Según el convenio colectivo, se tendrán que cumplir otros requisitos formales o no. Ahora bien, si el trabajador que realiza el incumplimiento grave fuese representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se tendrá que abrir un expediente contradictorio que tendrán derecho a ser oídos: el propio trabajador y el resto de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales. Y, si el trabajador estuviese afiliado a un sindicato y el empresario lo supieses, el empresario tiene que dar audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical para que den su punto de vista de los echos.

Los requisitos del párrafo anterior son obligatorios para todos los despidos disciplinarios, en el supuesto de incumplimiento por parte del empresario hay 20 días desde la fecha del primer despido para realizar un nuevo despido cumpliendo con todos los requisitos. En este supuesto, el empresario tendrá que abonar el salario devengado hasta la fecha del nuevo despido  y mantenerlo de alta en la Seguridad Social.

¿Cómo puede acabar un despido disciplinario?

El despido disciplinario, tras una reclamación judicial puede acabar calificado como: procedente, improcedente o nulo.

Despido disciplinario procedente.

El despido disciplinario se considera procedente en el momento que queda acreditado el incumplimiento estipulado en la carta de despido entregada al trabajador. El despido disciplinario procedente supone la extinción del contrato de trabajo.

Despido disciplinario improcedente.

El despido disciplinario se considera improcedente cuando no se ha cumplido con las formas de la comunicación o cuando no se demuestre que lo echos descritos en los carta de despido no son ciertos o no coincide con la realidad. El despido disciplinario improcedente supondrá la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Despido disciplinario nulo.

El despido disciplinario será nulo cuando el motivo del despido sea por discriminación prohibida en la Constitución o leyes, o que se violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido. También serán declarados los despidos disciplinarios nulos aquellos que se encuentren dentro estos supuesto regulados en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:
  1. El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios no percibidos durante el proceso.

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