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Métodos de evaluación del desempeño

Para los que seguís la revista de forma regular, seguro que recordáis artículos anteriores que hablan con detalles de la definición de la evaluación del desempeño y sus utilidades y las etapas de la evaluación del desempeño, hoy quiero que nos centremos en los métodos que existen para ponerla en práctica tal y como prometí. 
Los métodos de evaluación los tenemos que separar según una línea de espacio temporal: la evaluación del desempeño pasado y la evaluación del desempeño futuro.  La diferencia entre ambos es que la evaluación del desempeño pasado evalúa el último año y el desempeño futuro evalúa el potencial del empleado y se establecen objetivos futuros.


Los métodos para evaluar el desempeño pasado se pueden clasificar en: escala de puntuación, lista de verificación, selección forzada, registro de acontecimientos críticos, calificación de la conducta, verificación de campo o en grupo (conjunto de los anteriores). Y, los métodos de para el desempeño futuro se pueden desglosar en: auto evaluaciones, administración por objetivos, evaluaciones psicológicas y centros de evaluación de gerencia.
 

Desempeño pasado.

Escalas de puntuación

Es una evaluación que se basa en la opinión subjetiva del evaluador que concede una puntuación al rendimiento de cada trabajador siguiendo una escala en la que cada aspecto evaluado posee unos valores. Es un método fácil de aplicar ya que no se necesita grandes cualidades del evaluador. Los inconvenientes de la escalas de puntuaciones son las probabilidad de que se produzcan distorsiones involuntarias debido a la subjetividad.

Escala de calificación conductal

Existe una descripción de los comportamientos aceptables e inaceptables en cada puesto, realizada por los diseñadores de puestos. La limitación del método es la falta de análisis de conducta. 

Lista de verificación

Es un método que parte de una serie de frases que describen características del comportamiento del empleado. Cada uno de ellas tendrá asignada una puntuación en función de su importancia. Son frases que contienen una valoración previa denominada lista de verificación con valores. 
El evaluador, sólo tiene que marcar las las frases que mejor definen el comportamiento del trabajador, así obtendremos una descripción precisa del desempeño del trabajador. 
Es un método económico, fácil de administrar y no necesita un alto grado de cualificación del evaluador. Las desventajas son las distorsiones que puedan generarse por la interpretación equivoca de los puntos desarrollados. Y, es recomendable evitar afirmaciones muy generales, más específicas más real será el puesto.

Selección forzada

Se ofrece al evaluador una serie de frases para ajustarse a las que más se ajusta al desempeño del trabajador. 
Por ejemplo: Puntualidad
    1. Siempre llega tarde.
    2. Llega tarde a veces.
    3. Raramente llega tarde.
    4. Nunca llega tarde.

Es un método que reduce las distorsiones del evaluador, fácil de aplicar, estándar y se adapta bien a los puestos de trabajo. Desventajas, hay que definir muy bien las afirmaciones para que estén relacionadas con el puesto de trabajo.

Verificación de campo

Es un método que lo tiene que aplicar personal cualificado y formado para ello, ya sean de la propias empresa o personal externo.
La evaluación es creada y verificada por el personal que conoce el puesto de trabajo a evaluar para conseguir una evaluación de las funciones exactas del puesto. Además, es la evaluación tiene que ser corroborada con el trabajador evaluado antes de ponerla en marcha. 
Al ser un método aplicado por expertos, se considera fiable pero es caro, poco práctico y muy laborioso. 

Registro de incidentes críticos

Consiste en elaborar un registro diario por parte del evaluador de las acciones más destacadas, tanto positivas como negativas. Se deben registrar sólo las acciones imputables directamente al trabajador.
Es un método muy útil para proporcionar información al trabajador. La desventaja del método es que inicialmente se registra todo muy detallado pero con el paso del tiempo no.

Métodos de evaluación en grupos

Es una evaluación llevada a cabo por el supervisor y no se da feedback a los empleados, los más utilizados son:
    1. Por categorización, el evaluador debe colocar a los trabajadores en una escala de mejor a pero. Recomendable que participe más de un evaluador para evitar amiguismos.
    2. Por distribución forzada, se agrupan los empleados por categorías. 
    3. Por distribución por puntos, el evaluador debe repartir una serie de puntos entre su equipo, obteniendo una puntuación para cada uno de ellos.
    4. Por comparación de parejas. Es un estudio del comportamiento del trabajador vs el desempeño medio del grupo.

 

Desempeño futuro.

Autoevaluaciones

Es el propio trabajador que mide su rendimiento, existe una mayor posibilidad de desarrollo individual. Además, se reducen las actitudes defensivas. Es un método para establecer objetivos personales.

Administración por objetivos

En este método los objetivos son fijados de forma conjunta entre el el evaluado y sus superiores directos. Es un muy buen método para que los trabajadores estén muy motivados. Además, es un método que te permite corregir los objetivos a medida que pasa el tiempo siempre que el evaluado se tenga feedback. Los objetivos tienes que ser asequibles. Y, es un método perfecto para extraer las necesidades de formación del evaluado.

Evaluaciones psicológicas

Es un método que lo llevan a cabo psicólogos especializado empleando diversos métodos de evaluación psicológica. Se realizan entrevistas, exámenes psicológicos, se habla con el superior jerárquico y se hace una revisión de otros métodos de evaluación realizados. Finalmente, el psicólogo realiza una evaluación intelectual, emocional y motivacional sobre el evaluado. Es un método lento, pero con buenos resultados.

Assessment center

Es una evaluación que interactúa con varios métodos de evaluación y participan diversos evaluadores. Normalmente se utiliza para evaluar a personal con posibilidad de desarrollo. Normalmente ese empieza con una entrevista individual con el evaluado, se realizan exámenes psicológicos, trabajaos en mesa redonda. Es un método que supone una inversión elevada tanto de dinero como de tiempo pero la información extraída es útil para diseñar un plan de carrera.

Y, en próximos artículos analizaré las entrevistas de evaluación, para no perderte detalle deja tus datos para recibir la revista por email.


1 comentario:

  1. Excelente post.

    Gracias por compartir.

    Saludos

    ResponderEliminar

Gracias por participar.

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