Boletín gratuito


PUBLICIDAD

Evaluación del desempeño


Byars & Rue dijo: la Evaluación del Desempeño o es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

La historia de la evaluación del desempeño va de la mano con la evolución de los departamentos de Recursos Humanos. Para entender el concepto actual de la evaluación del desempeño es necesario conocer primero la historia de los departamentos de Recursos Humanos:
  1. Primera etapa: consistía en vigilar y controlar a los empleados con el único objetivo de verificar el cumplimiento de las normas establecidas y utilizar el régimen disciplinario para corregir conductas.
  2. Segunda etapa: un gran salto cualitativo en la misión de los departamentos de Recursos Humanos ya que empieza a valorarse las condiciones de trabajo, salarios, jornadas de trabajo... Elton Mayo un científico social empezó a estudiar la relación entre la productividad y las condiciones de trabajo, demostrando que mejores condiciones de trabajo mayor productividad.
  3. Tercera etapa: el trabajador es considerado como un activo, se considera que es el recurso interno más útil para la compañía. Un ejemplo que siempre pongo es: Messi es un trabajador y el activo más importante del FC Barcelona o Cristiano Ronaldo otro trabajador y el activo más importante del Real Madrid.
En la actualidad, las empresas españolas se encuentran en un proceso evolutivo de la segunda a la tercera etapa, una evolución que supone un cambio en la cultura empresarial desde arriba hasta abajo. Y, empresas como Google evolucionan a una cuarta etapa todavía desconocida.
Una vez entendida la evolución de los departamentos de Recursos Humanos, tenemos que entrar de pleno a la definición de evaluación del desempeño: es un proceso que sirve para valorar el rendimiento global de los trabajadores en su trabajo habitual, sus principales características son:
  1. Debe ser un proceso continuo en el tiempo.
  2. Sistemático, todos los factores son analizables y el procedimiento de evaluación tiene que estar en un manual por escrito.
  3. Valorable sobre el trabajo, consiste en una explicación al trabajador, de forma constructiva, de los puntos fuertes y puntos de mejora. Es una herramienta que no se puede utilizar para penalizar.
  4. Relativo al trabajo habitual, tiene que ser una evaluación sobre las tareas o trabajos llevados a cabo diariamente.
  5. General y extendida en todos los departamentos de la compañía.
  6. Óptica prospectiva, se evalúa el trabajo del año anterior y se analiza la aportación en la empresa en el futuro.
  7. Debe ser un proceso en cascada, es decir, todos los miembros evalúan a sus trabajadores a cargo y son evaluados por sus superiores.

Para cerrar el artículo y no alargarme más, voy a detallar las utilidades de la evaluación del desempeño:
  1. Mejora el rendimiento: cuando los trabajadores conocen las áreas de trabajo y opciones de mejora, se esfuerzan por conseguirlas. Además, los planes de carrera ayudan a conseguir los objetivos.
  2. Detecta problemas en la gestión de los recursos humanos. Un rendimiento ineficiente puede ser debido a fallos en el proceso de selección, formación, diseño del puesto...
  3. Los resultados ayudan a la toma de decisión de los planes de carrera y sobre los trabajadores de la empresa. 
  4. Evaluar eficiencia y métodos de trabajo. Sirve para optimizar los métodos de trabajo y la eficiencia del esfuerzo humano.
  5. Justificación para propuestas salariales. Sirve para garantizar que las propuestas de mejora económica de cada trabajador no son subjetivas, sino objetivas. 
  6. Incrementar la motivación, el trabajador se encuentra en un círculo motivador constante. 
  7. Comunicación vertical, sirve para mejorar la comunicación vertical entre los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.
  8. Consecución de los objetivos como consecuencia de la obtención de los objetivos individuales de cada trabajador se obtienen los objetivos de la organización. 
Y, en el próximo artículo analizaré las etapas de la evaluación del desempeño, para no perder detalle deja tus datos para recibir la revista por email.
Para recibir artículos de la revista, rellena el formulario:

2 comentarios:

  1. Hola Sergio, gracias por compartir estas valiososas reflexiones sobre uno de los subprocesos más maltratados en la gestión de personas. Si me lo permites, te dejo con un enlace, http://disolgich.blogspot.com/2015/11/5-consejos-para-desarrollar-un-sistema.html,para reforzar tus reflexiones y donde expongo 5 consejos para desarrollar un Sistema de Evaluación del Desempeño efectivo en las empresas, a partir de mi experiencia.Saludos.

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Hola Juan Carlos, primero de todo agradecerte que hayas dedicado unos minutos a leer el artículo. Respecto el enlace que me has dejado claro que lo tendré en cuenta para el próximo artículo de la revista.
      En los cinco consejos que dejas en tu artículo sólo discrepo en la utilización de varios sistema de evaluación, puede ser un descontrol dentro de la organización.

      Eliminar

Gracias por participar.


CONSULTA LABORAL


BOLETÍN GRATUITO

Recibe las novedades en exclusiva, deja tu correo electrónico

No enviamos publicidad ni SPAM


PUBLICIDAD

Publicidad

@ Copyright 2012 Blog laboral trabajador

Contacto

Nombre

Correo electrónico *

Mensaje *