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Etapas de la evaluación del desempeño


Harper Lynch dijo: la evaluación del desempeño es una técnica que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Para los que seguís la revista de forma regular, seguro que recordáis que en el anterior artículo explique con detalle la definición de la evaluación del desempeño y sus utilidades, hoy quiero que nos centremos en las etapas del sistema de evaluación del desempeño. 
Implantar la evaluación del desempeño no es fácil, espero vuestras experiencias en los comentarios del artículo
Recordar, que tenemos varias posibilidades de implantación: a través del departamento de Recursos Humanos o a través de la externalización a una empresa especializada o a través de un profesional independiente. Pero sea cual sea la opción elegida, hay que respetar las siguientes etapas: diseño e implantación.  
 

Diseño

La etapa del diseño es la fase que necesita más dedicación y mayor número de horas
  1. Estudio de la situación: cada empresa u organización son un mundo por eso hay que conocer la cultura y el entorno, valorar la repercusión que tendrá la implantación de la evaluación del desempeño y cómo va a ser su integración en la política de recursos humanos.
  2. Identificación de los colectivos afectados: una vez conocida la estructura de la organización, se dividirán los puestos de trabajo en grupos para aplicar el mismo sistema de evaluación (al finalizar el artículo te puedes suscribir a la revista para recibir en los próximos artículos los métodos de evaluación).
  3. Fijación de objetivos: elaboración de las herramientas de evaluación. Una vez que conocemos la cultura, entorno y grupos de la organización llega el momento de definir los objetivos y priorizar entre ellos. Los objetivos pueden ser: planificar una carrera profesional, introducir la retribución variable, definir programas de formación...
  4. Planificar la actuación evaluadora: establecer los modelos de evaluación (suscríbete y los recibirás en tu mail en los próximos artículos), los empleados que serán evaluados  y los responsables del desarrollo de la evaluación. En este momento hay que definir los canales de información y comunicación, fechas de realización de las evaluaciones y las normas que regularán las herramienta de evaluación del desempeño. 
  5. Elaboración de las herramientas de evaluación: para elaborar las herramientas de evaluación es importante tener muy presente los objetivos planteados en el punto número 3. Elaboramos un cuestionario que servirá de guía para las evaluaciones del desempeño y para reflejar los resultados. No hay que olvidar incorporar en el cuestionario: el grado de consecución de objetivos, la posibilidad de desarrollo del empleado, necesidades de formación detectadas y todo aquello que sea necesario para cumplir los objetivos. Recordar elaborar un manual del procedimiento que ayudará al evaluador a llevar a cabo la evaluación.  

Implantación 

Una vez finalizado el diseño de la evaluación del desempeño hay que implantar el sistema de forma progresiva.
  1. Prueba piloto: sirve para detectar errores del diseño y poderlos corregir.
  2. Comunicación: proceso que sirve para informar de la implantación de la evaluación del desempeño a todos los trabajadores que serán evaluados. Importante utilizar los canales de comunicación habitual.
  3. Formación: la formación de todos los evaluadores no puede faltar, ya que es la clave del éxito del sistema. Hay que realizar una formación inicial pero también de reciclaje si el sistema se modifica.
  4. Desarrollo: consisten en aplicar los métodos de evaluación (suscríbete a la revista y los recibirás en tu mail en los próximos artículos) decididos en el diseño.
  5. Retroalimentación: una vez finalizadas las evaluaciones, se tendrán entrevistas con los evaluadores para comentar los resultados.
  6. Validación y seguimiento: importante establecer un plan de supervisión y un plan de actualización. el primero para validar la repercusión de la evaluación y el segundo para adaptar la evaluación a los cambios de la compañía.
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