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La contractualización del convenio colectivo

Una de las reformas estrella que nos trajo la reforma laboral de 2012 fue la modificación del régimen jurídico de la ultraactividad. Una de las soluciones que se han dado para evitar este problema es llevar el convenio colectivo “muerto” (permítanme el término) al contrato de trabajo. Es lo denominado como contractualización y voy a analizar los aspectos más importantes de esta novedosa figura.
LA “MUERTE” DEL CONVENIO. EFECTOS
Antes de la reforma laboral de 2012, el legislador siempre ha garantizado la aplicación del contenido normativo del convenio colectivo más allá de su denuncia, hasta tanto no se sustituyese por otro, como una forma para evitar los vacíos de regulación en las transiciones de convenios colectivos.
Todo este régimen “muere” (siguiendo con el término) con la reforma laboral de 2012. La novedad que contiene es la modificación del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, al afirmar que  <Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación>.
Es decir, si transcurre el plazo previsto el convenio muere, resultando de aplicación (si lo hubiere) el convenio colectivo de ámbito superior. Lo grave de la regulación es que no se establece nada en relación con las consecuencias aparejadas a la falta de convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación.
No voy a entrar a analizar (para ello hay buenísimos artículos doctrinales) los diversos instrumentos de naturaleza colectiva capaces de impedir la pérdida de vigencia (total o parcial) del convenio colectivo estatutario. Recogiéndolas sumariamente tenemos: 1) las propias previsiones que contemple el propio convenio colectivo alargando la ultraactividad (por más de un año o indefinida hasta la negociación del nuevo convenio colectivo), en relación con todas las materias o parte de las mismas; 2) la negociación de un convenio colectivo de ámbito empresarial o de un acuerdo de empresa con la misma finalidad dentro de su ámbito de aplicación; 3) el recurso a la adhesión y la extensión de los convenios; y, 4) obviamente, que existe un convenio colectivo de ámbito superior de aplicación. Pero si ninguno de estos caminos pone solución, la consecuencia es que el convenio pierde su vigencia y no se podrá aplicar, dejando de desplegar sus efectos.
Si antes de la reforma de 2012 los convenios colectivos perdían su vigencia y se sustituían por otros, derogando el convenio posterior al anterior, ahora con la finalización anticipada ha supuesto que dejen de estar vigentes convenios colectivos sin sustituirse por otros, tratándose de una norma puramente temporal.
¿Cuál es la gravedad del supuesto? Pues que si un convenio colectivo pierde su vigencia y no existe convenio superior a aplicar, se puede producir un escenario dramático y se ha de acudir a otros instrumentos de determinación del contenido contractual, tales como las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, las normas internacionales y comunitarias, la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, los usos y costumbres laborales y los principios jurídicos. Y ello es complicadísimo de llevar a la práctica. Es complicado porque las normas legales y reglamentarias contemplan una ordenación de tipo básico y que, por tanto, necesita ser desarrollado por la negociación colectiva. El convenio es llamado a regular determinadas materias, algunas de ellas muy relevantes (imaginemos el régimen disciplinario por ejemplo).
Por ello, como primera idea básica es que se ha creado una inseguridad jurídica aplastante y se puede producir un deterioro grave en las condiciones de trabajo aplicables.
LA INCORPORACIÓN AL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS LÍMITES
Observamos en problema tan grave que conlleva, se están ofreciendo otro tipo de soluciones para solucionarlo, destacando la contractualización del convenio colectivo, es decir, su incorporación al contrato de trabajo. Es decir, las condiciones del convenio vencido subsisten y se incorporan como contenido del contrato de trabajo.
Se trata de evitar que la regulación de las condiciones laborales desaparezcan por la derogación impropia del convenio colectivo estatutario (a través de la ultraactividad limitada). Es la teoría que los tribunales están siguiendo para resolver este tipo de problemas aplicativos y, por ende, quiero analizar aquí la utilidad que puede tener esta doctrina de la incorporación al contrato de trabajo del contenido del convenio colectivo estatutario que ha perdido ya su vigencia.
Una primera idea es que es más que evidente que la incorporación al contrato de trabajo del contenido del convenio es una ficción jurídica completamente innecesaria, desde el momento en que la fuerza de obligar de los convenios regulados en el Título III ET proviene de su eficacia jurídica normativa, operando desde fuera y por encima de la relación contractual de trabajo.
No obstante, el tema está en analizar si existe algún fundamento jurídico para motivar la incorporación del contenido del convenio al contrato de trabajo una vez pérdida la vigencia del primero. MOLINA NAVARRETE es el autor que más ha defendido esta teoría, basándose en la buena fe contractual, la seguridad jurídica, la prohibición del enriquecimiento injusto y el necesario equilibrio contractual, así como en la dignidad profesional y personal del trabajador.
Ni que decir tiene que este vacío regulador va a producir un escenario de conflicto y de litigiosidad importante. El legislador debería haber tomado soluciones intermedias, incluyendo el mantenimiento de las condiciones provenientes de un convenio estatutario fenecido con una eficacia meramente contractual, hasta su sustitución por un nuevo producto de la autonomía colectiva adecuado a tales fines.
Personalmente y siguiendo los principios del profesor M. Navarrete, creo que los tribunales tendrían que facilitar esta incorporación al contrato de las condiciones de un convenio que no tiene vigencia, sin que transcurra un periodo de tiempo más o menos dilatado para entender contractualizadas tácitamente las condiciones de trabajo disfrutadas tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo que les servía de soporte. Lo que si es cierto es que debe primar la voluntad de la partes y si alguna de ellas se opone a su producción, la misma no se llevaría a cabo.
ALGUNAS CONCLUSIONES FINALES
Como dije antes, el fin de la ultraactividad ha conllevado una regulación poco equilibrada, creando problemas que aun no se han solucionado definitivamente, produciendo una notable inseguridad jurídica. Se ha de producir una modificación legislativa apremiante para que no se refuerce la posición del empresario y rebaje la posición de los representantes de los trabajadores.
Se debe controlar de una forma intensa el deber de negociación de buena para alcanzar acuerdos y evitar así posibles abusos de bloqueo de negociación que quieran solamente conseguir que el convenio colectivo pierda definitivamente su vigencia.
Por tanto esta teoría de la contractualización podemos llamarla como la última carta de la baraja, el último recurso que produzca un atisbo de seguridad para cuando falla la autonomía colectiva.


Artículo escrito y publicado por: Ángel Ureña Martín

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