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Sanción desciplinaria

¿Qué es una sanción disciplinaria?
El Estatuto de los Trabajadores no nos da una definición de lo que ha de ser una sanción y ha tenido que ser la doctrina y la jurisprudencia quien ha tenido que abordar la cuestión. Podemos definir sanción como “el instrumento a través del cual se materializa el ejercicio de la potestad disciplinaria”. Otra definición puede ser “aquella medida del empresario dirigida al mantenimiento del orden productivo que, mediante previa tipificación de una norma laboral, supone la disminución de algún bien jurídico del trabajador en cuestión”.
De las definiciones aportadas se puede extraer determinadas características. Una primera es su finalidad: castigar un incumplimiento del trabajador, y prevenir otros futuros, tanto del trabajador infractor, como del resto de la plantilla, asegurando así el orden y la convivencia en la empresa. En segundo lugar, la sanción laboral se impone como consecuencia de la comisión de un hecho ilícito que es calificado de infracción disciplinaria, es decir, se impone como reacción a una infracción laboral. Por último, estas sanciones se han de recoger en una norma, ya sea estatal o convencional, es decir, vienen previamente tipificadas.
De este análisis, algunos autores han afirmado que la sanción disciplinaria tiene una naturaleza anómala, coexistiendo dos rasgos básicos que la definen, como son, la índole de la medida sancionadora, esto es, el ejercicio por el empleador de un poder o facultad derivado del contrato y de alcance individual, y de otra parte, la finalidad de la medida, finalidad preventiva, especial y general. Por tanto, la sanción disciplinaria se configura como el uso de un poder contractual fuera de su contexto normal, con fines exclusivamente disciplinarios, que se unen a los técnicos y organizativos como justificantes del uso de aquellos.
¿De qué figuras es preciso diferenciarlas? En primer lugar, de la sanción penal, puesto que a pesar de que se afirma que los principios que informan el derecho penal tienen también cabida en el Derecho Laboral, no lo es así. La causa de esta asimilación responde al hecho de la posible aplicación analógica que se puede realizar en determinados momentos con el sistema interpretativo del mismo, especialmente, en cuanto al entendimiento por vía restrictiva de las normas de favorecimiento de la duda para el infractor y de sujeción a una apreciación conjunta y valorativa de todos los elementos subjetivos y objetivos concurrentes en cada caso.
A pesar de que ambas (sanción disciplinaria y penal) tienen una naturaleza preventiva y correctiva, los fines que persiguen no son iguales, pues, mientras la sanción penal persigue castigar el incumplimiento en el seno de la sociedad, la sanción laboral lo hace en el seno de la empresa, y por tanto, en el marco normativo de las relaciones jurídico-privadas y no públicas. Otra diferencia recae en el sujeto legitimado para sancionar, pues, mientras en el ámbito penal lo es exclusivamente el órgano jurisdiccional penal, en el ámbito laboral, lo es el empresario. El procedimiento también es completamente diferente.
Igual razonamiento podemos hacer para diferenciarla de la sanción administrativa, impuesta por un poder público. La sanción administrativa, además, en la mayoría de los casos es una multa, posibilidad vedada al empresario, que nunca puede imponer una sanción económica, prohibición lógica si se tiene en cuenta que la finalidad del ordenamiento laboral es proteger al trabajador, quien, por regla general, tiene un poder adquisitivo mucho menor al del empresario.  El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe al empresario imponer sanciones que consistan en una multa de haber.
Respecto a la sanción civil, la finalidad de ambas es distinta, pues, mientras la disciplinaria tiene como fin, como se ha señalado, sancionar y prevenir futuros incumplimientos, la civil tiene como fin único la indemnización. La sanción laboral no tiene como fin la restitución del daño causado, que sólo se puede obtener a través de una indemnización económica, sanción prohibida por el ya citado artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores.


Artículo escrito y publicado por: Ángel Ureña Martín

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