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periodo de prueba

¿Qué es el periodo de prueba?

El periodo de prueba es el tiempo que tiene el trabajador y la empresa para poner a prueba la relación laboral. Es un periodo establecido por escrito en el contrato de trabajo que sirve para que la empresa conozca al trabajador y el trabajador conozca a la empresa.

Requisitos del periodo de prueba

Para establecer un periodo de prueba en una nueva relación laboral tiene que cumplir dos requisitos que son los siguientes:
    • El periodo de prueba tiene que estar por escrito en el contrato de trabajo. No puede ser verbal.
    • El trabajador anteriormente no ha podido prestar servicio para la empresa o grupo de empresas en la misma categoría y mismas funciones. Con independencia del tipo de contrato de trabajo. 

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 ¿Cuánto dura el periodo de prueba?

La duración del periodo de prueba se establece en el convenio colectivo de aplicación. En las empresas que el convenio colectivo no recoja nada o no exista convenio colectivo el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores establece los siguientes plazos para el periodo de prueba:
    • Un máximo de 6 meses para los técnicos titulados
    • Un máximo de 2 meses para los demás trabajadores. A excepción de las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba se podrá incrementar hasta tres meses.
    • Los contratos temporales inferiores a 6 meses no podrán tener un periodo de prueba superior a 1 mes.

¿Cuándo se interrumpe el periodo de prueba?

El periodo de prueba se interrumpe en los supuestos de incapacidad temporal, riesgo durante embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad.
Ejemplo:
Trabajador que tiene un mes de periodo de prueba, se incorpora a la empresa el día 1 de junio, y tiene una baja médica de 7 días. 
La fecha final del periodo de prueba es el día 7 de Julio en lugar del 30 de Junio. 

¿Cómo se comunica un periodo de prueba no superado?

La comunicación de la no superación del periodo de prueba se tiene que comunicar por escrito ya sea la empresa que lo comunica al trabajador o el trabajador que lo comunica a la empresa. 

¿El trabajador tiene derecho a paro?

Para tener derecho a paro tienes que estar en situación legal de desempleoHay que dejar muy claro que si es el trabajador comunica a la empresa su deseo de ser baja durante el periodo de prueba, no tiene derecho a paro ya que se considera como una baja voluntaria y no hay derecho a desempleo. Si es la empresa que comunica al trabajador que finaliza el contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba sí tiene derecho a paro siempre que se encuentre en situación legal de desempleo. 
Ojo, el trabajador se puede encontrar que no supera el periodo de prueba en una empresa a instancia de la empresa y no tenga derecho a paro. Un motivo es que el trabajador haya presentado una baja voluntaria en los tres meses anteriores en otra empresa, de ser así el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo y no tiene derecho a paro.

¿El trabajador o la empresa tienen que dar 15 días para finalizar un contrato durante el periodo de prueba?

No, ni la empresa ni el trabajador tienen que dar 15 días para comunicar el periodo de prueba no superado. Así, que ambas partes, durante el tiempo de periodo de prueba pueden rescindir el contrato de trabajo sin comunicación previa

¿Tengo derecho a indemnización?

Al finalizar un contrato por la causa de no superar el periodo de prueba no hay indemnización. El finiquito sólo tendrá que llevar los salarios pendientes de cobrar: días de trabajo, vacaciones y pagas extras.

¿Qué pasa si estoy embarazada y la empresa me comunica el periodo de prueba no superado?

Si la empresa te comunica el fin de la relación laboral a causa del periodo de prueba estando embarazada y la empresa lo conoce, se puede considerar un despido nulo siempre que quede probado que la empresa vulnera derechos fundamentales de la Constitución Española. 
También te tengo que decir que si la empresa puede demostrar que no conocía el estado de embarazo y que su decisión es causa justa por realmente no superar el periodo de prueba no se podría considerar un despido nulo, así lo establece una Sentencia 173/2013, de 10 de octubre (la puedes descargar en la parte final del artículo).

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¿Qué es el trabajo de menores?

Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 16 años pueden trabajar pero con unas restricciones. Además, los menores de 16 años pueden intervenir en espectáculos públicos con autorización excepcional de la autoridad laboral, siempre que no se ponga en riesgo su salud, integridad o su formación profesional. En el artículo que lees nos centraremos en los menores de 18 años y mayores de 16 años. 

¿Quién firma el contrato de trabajo?

En los casos de trabajadores menores de 18 años el contrato de trabajo tiene que estar firmado por el menor de edad y por el padre, madre o tutor legal del menor.

¿Qué no puede hacer un menor de edad?

Un trabajador menor de edad todavía se encuentra en un proceso evolutivo, ya sea psiquico o psiquico por ese motivo el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce una protección especial:
      • No pueden realizar trabajos nocturnos, es decir, sólo pueden trabajar de 6 de la mañana a 22 de la noche. 
      • Tienen prohibidas las horas extras. 
      • Nunca podrán trabajar más de 8 horas al día. 
      • El descanso semanal es obligatorio de 48 horas. 
      • En el supuesto que trabaje más de 4,5 horas continuadas, tendrá un descanso de 30 minutos. 
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Además, la Directiva 94/33 de 22 de junio (puedes descargarla al final del artículo) prohíbe que los menores de 18 años no pueden realizar:
      • Trabajos que superen de manera objetiva sus capacidades físicas o psicológicas.
      • Trabajos con exposición a agentes tóxicos, cancerígenos o que puedan producir alteraciones genéticas.
      • Los trabajos que produzcan la exposición nociva a radiaciones.
      • Aquellos trabajos que presenten riesgos de accidente por su juventud. 
      • Los trabajos con exposición a frío, calor, ruido o vibraciones. 
Además, todavía se aplica en nuestro país el Real Decreto de 26 de Julio de 1957 sobre el trabajo de menores, prohibiendo para los menores las siguientes actividades:
      • Las actividades detalladas en el anexo 1 del presente Real Decreto, puedes descargarlo al final del artículo.
      • El engrase, limpieza, examen o reparación de las máquinas o mecanismos en marcha.
      • El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o cualquier máquina que represente un marcado peligro de accidente. 
      • Los trabajos que se realicen a más de 4 metros de altura, a no ser que se realice sobre un suelo continuo y estable. 
      • Cualquier trabajo con esfuerzo físico o perjudicial para la salud del menor. 
      • El trabajo de transportar, empujas o arrastras cargas de excesivo peso. 

¿Qué hay que tener en cuenta en la Prevención de Riesgos Laborales para contratar a un menor?

Los puestos de trabajo que son cubiertos por menores tienen en estudio específico de la evaluación de riesgos laborales del puesto de trabajo, teniendo en cuenta que hay que tener en cuenta lo siguiente:
      • Se tiene que realizar una evaluación específica del puesto de trabajo, previa incorporación del menor de edad.
      • Cualquier modificación importante del puesto de trabajo, tiene que ser revisada por el Técnico de Prevención. 
      • Informar a los menores y a los padres del menor de los riesgos del puesto de trabajo y las medidas adoptadas reducir o evitar los riesgos del puesto de trabajo.
      • La evaluación de riesgos del puesto de trabajo tiene que hacer referencia específica a:
          • Determinar la naturaleza, grado y duración de la exposición a los riesgos del puesto de trabajo.
          • Tiene que especificar los riesgos y condiciones que pueden poner en riesgo a los menores. 
          • En la evaluación hay que tener en cuenta la juventud de los menores. 
          • En el supuesto que los menores tengan que utilizar maquinaria específica, la evaluación tiene que incorporar un análisis concreto de los riesgos y medidas protectoras del uso de la maquinaria. 
          • Se tendrá en cuenta que los menores no pueden realizar trabajos a más de 4 metros de altura. 

¿Qué sucede sino se cumple con todos los requisitos?

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera faltas graves el incumplimiento de los requisitos y establece una sanción entre 6.251 y 181.515 euros por incumplir la normativa laboral de los menores y entre 40.986 y 819.780 euros por no cumplir con la normativa de seguridad y salud del menor. 

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Hace unos días llego a mis manos una sentencia que quiero compartir por lo curioso del caso, es una sentencia que anula un examen de una opositora, a partir de ahora Adolfina, que estaba en el paritorio en el momento de hacer el examen de oposición. 

El objetivo que tenía Adolfina en el momento de interponer la demanda era conseguir la nulidad del examen realizado para acceder a una posición fija de Diplomado Sanitario/Enfermera del Servicio Público de Salud de Madrid (SPSM) y la sentencia de 13 de Octubre de 2016 del Juzgado nº 2 de Madrid le daba la razón diciendo lo siguiente:
Se estima el recurso contencioso-administrativo .... declarando la nulidad del examen realizado por Adolfina el pasado 4 de Octubre de 2014

Una vez notificada la sentencia a las partes, el SPSM, interpuso en tiempo y forma recurso de apelación frente al Tribunal Supremo de Justicia de Madrid (TSJM).

La sentencia del TSJM establece argumentos suficientes para rechazar los argumentos formales del SPSM y ratifica la nulidad del examen de oposición diciendo lo siguiente:

Para resolver la cuestión central planteada hemos de partir de la base de que por Resolución de la Dirección General de Recursos Humanos del Servicio Madrileño de la Salud de 30 de Agosto de 2012 se convocó proceso selectivo para el acceso a la condición de personal estatutario fijo en la Categoría de Diplomado Sanitario/Enfermera del Servicio de Salud de la Comunidad de Madrid. Este proceso selectivo, constaba de una primera Fase de Oposición, constaba de un ejercicio único tipo test de 100 preguntas relacionadas con el contenido del temario hecho público ...la realización del ejercicio se llevaría a cabo el 4 de Octubre de 2014, a las 10,00 horas...

Ocurre que el día 3 de Octubre de 2014, es decir el día anterior a aquél en que se iba a realizar el examen Adolfina fue ingresada en el Hospital Universitario Gregorio Marañón, con dinámica de parto activo, de lo cual se dio exacto y puntual conocimiento a la Comisión de Selección designada en el proceso selectivo en que la misma participaba, de tal suerte que a las 10,00 horas del día siguiente, es decir el día 4 de Octubre de 2014 y a la hora señalada para la realización del referido ejercicio, la misma se hallaba en el paritorio del Hospital en que estaba ingresada, administrándosele Oxitocina y sueros, con 8 centímetros de dilatación y monitorización fetal interna, al tiempo que se le había administrado ya anestesia epidural. Se presentó en el Hospital y paritorio donde se encontraba la hoy apelada, un miembro del Tribunal de Selección actuante en el proceso en el que la misma participaba, el cual, tras informársele de las circunstancias concretas en que se hallaba la Sra. Adolfina y constatarlas personalmente, le informó que, pese a tales circunstancias, debía realizar el ejercicio de la Fase de Oposición para no quedar excluida del proceso selectivo. Ante tales hechos la apelada optó por realizar el ejercicio. 
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La prohibición Constitucional de discriminación por razón de sexo que la propia Constitución contempla en su artículo 14 se proyectan sobre la maternidad, también protegida por el Texto Fundamental en artículo 39.2 y expresamente tutelada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como por las previsiones del artículo 61.1 de la Ley 7/2007, de 12 de Abril , que aprobó el Estatuto Básico del Empleado Público (hoy del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de Octubre, que aprobó el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público).  

El artículo 5 de la Ley Orgánica 7/2007 prescribe que: "El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas".

En conclusión el TSJM deja muy claro que el examen realizado por Adolfina en la sala de partos queda anulado por discriminación de sexo.


Si te interesa la sentencia completa la puedes descargar desde aquí:

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Cuando empiezas a trabajar tienes que firmar el contrato de trabajo, es un requisito más dentro del proceso de selección.

Hay que diferenciar entre el contrato de trabajo y la documentación anexa al contrato, hoy te voy a explicar qué revisar del contrato de trabajo y los documentos más habituales anexos al contrato de trabajo. Espero que después de leer el artículo tengas más claro lo que firmas y si tienes dudas, ya sabes puedes enviar una consulta gratuita o dejar un comentario.

¿Qué reviso del contrato de trabajo?

Cabecera del contrato de trabajo.


En la cabecera del contrato de trabajo aparecen los datos de la empresa, centro de trabajo y datos personales del trabajador. Es muy importante que todos los datos sean correctos pero los datos que puedes revisar tu son los tuyos. No olvides que el contrato sale de un programa de nóminas manipulado por personas que se pueden equivocar.
Aclaración importante de la cabecera del contrato: el código de municipio no es el código postal es un código específico del Servicio Público de Empleo. 

Cláusulas del contrato de trabajo.


Las cláusulas del contrato son las que tienes que revisar prestando mucha atención ya que aparecen todos los datos pactados en la entrevista de trabajo:

  • Categoría profesional o puesto de trabajo.
  • Centro de trabajo: lugar que tendrás que ir cada día.
  • Jornada de trabajo y distribución de la misma, es decir, jornada completa (normalmente 40 horas a la semana) o jornada a tiempo parcial (menos de 40 horas a la semana) y la distribución de días de la semana de trabajo (normalmente se especifica de lunes a domingo)
  • Duración del contrato: ya sea indefinido o temporal
  • Periodo de prueba.
  • La retribución pactada y la distribución de la misma. En este apartado puedes encontrar que sea según convenio o el importe pactado durante el proceso de selección. 
  • La duración de las vacaciones anuales.
  • El convenio colectivo que se te aplica. 
  • La comunicación al Servicio Público de Empleo del contrato como máximo en 10 días desde la firma del contrato. Recuerda pedir copia de la comunicación

Cláusulas adicionales.


Las cláusulas adicionales son todas aquellas cláusulas que no se han especificado anteriormente, un ejemplo: prorrateo de la paga extra según especifica el convenio colectivo.

Revisa que no haya ninguna cláusula tipo: renuncio al disfrute de vacaciones en favor de la empresa, renuncia a la paga extra de verano o renuncio a la entrega de uniforme o similar. 

El contrato de trabajo se entrega por duplicado para firmar todas las páginas en su margen izquierdo y en el lugar del trabajador en la última página. De las dos copias una es para el trabajador pero una vez firmada por la empresa. 

Recordarte que te pueden entregar tres copias en lugar de dos. En una de ellas aparecerá en la cabecera el texto: "Copia básica" eso es debido a que la empresa tiene representante de los trabajadores y se les tiene que entregar una copia a ellos. Tranquilo por tus datos, la copia básica del contrato no aparecen todos los datos, sólo los imprescindibles. 

¿Qué documentos anexo al contrato me puedo encontrar?


Documentos anexos al contrato de trabajo puedes encontrar cientos según la política de la empresa. 

Los más habituales son los siguientes:

  • Documento de confidencialidad: es un documento que te compromete a no divulgar ninguna información de la empresa a terceros sin autorización de la empresa.
  • Cesión de derechos de imagen: es un documento para que las empresas puedan utilizar tu imagen en las redes, anuncios o similar sin tener que pedir consentimiento previo.
  • Modelo 145 del IRPF: es la declaración de tu situación personal y familiar para el cálculo del porcentaje de IRPF.
  • Reconocimiento médico: el documento para informar a la empresa tu deseo o no de realizar el reconocimiento médico. 
  • Entrega del manual e información de riesgos de tu puesto de trabajo en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Entrega de Equipos de Protección Individual (EPI's), es el registro de la recepción de los EPI's.
  • Entrega de uniforme: registro de la entrega del uniforme.
Si te han entregado un documento que no aparee en la lista deja un comentario para complementar el artículo. Por cierto, si necesitas modelos de documentos anexos al contrato de trabajo, me los puedes pedir. 

Par acabar, decirte que soy consciente que cuando empiezas a trabajas no vas a poner pegas a la hora de firmar el contrato y los documentos anexo. Yo mismo he firmado todo cuando he cambiado de trabajo. Pero, analizar y saber qué estás firmando te ayuda a  conoces el tipo de empresa y así conoces que te puedes encontrar en el futuro o plantearte seguir buscando trabajo.

Espero tus comentarios y gracias por compartir.

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La falta de anticipación en la renovación del permiso de trabajo por cuenta ajena y residencia, es la causa más habitual de perder un trabajo, de recibir un periodo de prueba no superado o simplemente de no ser contratado por no tener el permiso de residencia y trabajo en vigor.

En el artículo de hoy te voy a explicar qué requisitos debes cumplir para renovar el permiso de trabajo y residencia y qué documentación tienes que presentar. Ahora toca revisar la fecha de caducidad de tu permiso de trabajo y residencia, si estás a menos de dos meses de la caducidad, manos a la obra y sigue leyendo el artículo con mucha atención para empezar a tramitarlo. Y si te caduca en menos de dos meses, no lo dejes más y empieza los trámites.

Requisitos para renovar el permiso de trabajo y residencia

  • Ser ciudadano de un país que no sea miembro de la Unión Europea (UE).
  • No tener antecedentes penales.
  • Vivir en España de forma regular y haber entrado al país de forma legal. 
  • En el supuesto que tengas hijos menores, que vayan al colegio. 

Documentación para renovar el permiso de trabajo y residencia

  • El más importante: Modelo oficial de solicitud (EX-03).
  • Fotocopia del pasaporte en vigor. 
  • En el supuesto que tengas hijos menores, un informe positivo del centro educativo. 
  • Recomendable, presentar un informe de la Comunidad Autónoma para acreditar la integración en el país. 
  • Según el motivo de la solicitud de renovación tendrás que aportar lo siguiente:
    • Sigues trabajando en el mismo lugar que te dio la concesión anterior, no tienes que aportar nada.
    • Si estas trabajando y has trabajado seis meses en los últimos 12 meses, no hay que aportar nada.
    • Cobras el paro, tendrás que aportar el documento de aceptación del paro.
    • Recibes un ayuda, tendrás que aportar la concesión del subsidio o ayuda. 
    • En el supuesto que hayas trabajado 9 meses de 12 o 18 de 24 tendrás que aportar copia de todos los contratos de trabajo. O un informe de vida laboral. 
Como puedes ver, no es tan complicado iniciar la renovación del permiso de trabajo y residencia pero si tienes dudas, puedes enviarme un correo electrónico y te ayudo a preparar toda la documentación.
Gracias por compartir el artículo

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La necesidad de llevar un control de fichajes en la empresa ha cambiado a lo largo del año: primero la jurisprudencia estableció que era obligatorio llevar un registro de jornada o fichajes y finalmente establece que no es obligatorio a excepción del control de las horas extraordinarias y supuestos especiales.

La sentencia de fichajes analizada en el artículo es la del Tribunal Supremo de la Sala de lo Social de día 23 de marzo de 2017 que establece que las empresas no tienen la obligación de tener un control de fichaje de los trabajadores a excepción de aquellos que realizan horas extraordinarias o supuestos especiales.

Antecedentes


La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional condenó a Bankia a establecer un sistema de fichajes o registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, para así poder comprobar que se cumplía con los horarios pactados y jornada de convenio. Dichos fichajes se tendrían que entregar mensualmente a los representantes de los trabajadores. 

Fallo de la sentencia de la Sala de los Social Tribunal Supremo


El fallo de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dice lo contrario: no existe necesidad de llevar un registro de jornada diaria de la plantilla, sólo se tiene que llevar un registro de hora extras realizadas. 

Interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores

Artículo 35.5: A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

La interpretación del presente artículo ha sido clave para el fallo de la sentencia ya que según la interpretación del Tribunal Supremo, no se puede estandarizar el control de la jornada a través del artículo que regula exclusivamente las horas extraordinarias. 

Su argumento es:

  • El registro de la jornada se aplica exclusivamente en el artículo número 35 del Estatuto de los Trabajadores que regula las horas extraordinarias. Es decir, el registro de horas sólo se llevará a con las horas extraordinarias. 
  • La regulación de la jornada diaria se establece en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores y el legislador en ningún momento establece la obligación de llevar un registro de horas o un sistema de fichajes.
  • El legislador cuando ha querido establecer fichajes o registros de horas lo ha realizado de forma específica, ya sea en lo trabajadores a tiempo parcial en el artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores o en la regulación de los trabajos específicos de la marina mercante o de los trabajadores ferroviarios. 
Es decir, el legislador cuando ha querido especificar un control o una obligación de fichar lo ha establecido de forma explicita

Jurisprudencias del Tribunal Supremo aplicables

El empresario tiene que cumplir con la obligación de llevar un registro de las horas extraordinarias realizadas e informar al trabajador con un resumen mensual. Es decir, el artículo 35.5 sólo obliga a realizar un registro de horas extras salvo pacto contrario entre las partes. 

La jurisprudencia aplicable son las sentencias siguientes:
  • Sentencia del 5 de junio de 1989
  • Sentencia del 11 de febrero de 2003
  • Sentencia del 25 de diciembre de 2016
  • Sentencia de 18 de junio de 2013

Normativa de la Unión Europea aplicable

El artículo 6 de la Directiva 93/104/CE del Consejo de 23 de Noviembre de 1993 establece la necesidad de limitar la duración de la jornada máxima de 48 horas a la semana incluyendo las horas extraordinarias. Además, establece que la jornada máxima de 48 horas semanales puede ser ampliable en los supuestos que haya consentimiento del trabajador, se informe a la autoridad competente y el empresario lleve un registro actualizado de todos los trabajadores que excedan de la jornada de 48 horas semanales. Es decir, llevar un registro de horas actualizado sólo a los trabajadores que trabajen más de 48 horas a la semana. 

Al igual que la normativa española, la normativa europea establece la obligación de llevar un registro de horas de trabajo y de descanso en supuestos especiales: transporte de navegación, trabajo en el mar, transporte de carretera...

La Unión Europea, exige la necesidad de llevar un registro de las jornadas sólo en supuestos especiales o cuando se sobrepase la jornada máxima de 48 horas a la semana.

En conclusión, el empresario no tiene la obligación de llevar un sistema de fichajes o control de horas pero sí tiene que llevar un registro de horas extras de sus trabajadores y un sistema de fichajes o control de horas en los supuestos especiales: trabajadores a tiempo parcial, trabajadores ferroviarios...

Documentos relacionados (para descargar hacer clic encima del texto):
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