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Hace semanas explicaba la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la indemnización al finalizar un contrato de interinidad. Hoy voy a explicar la sentencia del Juzgado de los Social número 33 de Barcelona de 23 de Diciembre que declara la nulidad de un despido durante una baja por incapacidad temporal a instancias de una resolución planteada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La importancia de la sentencia es la calificación del despido como nulo dando derecho a percibir los salarios desde el momento del despido hasta la fecha de la sentencia (salarios de tramitación) y la reincorporación de la trabajador a su puesto de trabajo con plenos derechos. Habitualmente, estos conflictos se resuelven con la improcedencia del despido que sólo da derecho a percibir una indemnización.

La sentencia resuelve el despido de una trabajadora que se encontraba de baja laboral por accidente de trabajo y fue despedida dos meses después de la fecha de baja sin tener todavía previsión de alta médica. La trabajadora se dislocó un brazo en su puesto de trabajo y fue atendida por la mutua de empresa que le escayoló el brazo, le dio la baja médica y le realizó el seguimiento, que la trabajadora cumplió adecuadamente.  

La empresa por su parte decidió proceder al despido de la trabajadora alegando que la trabajadora no cumplía con las expectativas profesionales. En concreto, la carta de despido decía:

"no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas"

En el momento del despido la mutua consideraba que la trabajadora no tenía plenas facultades para incorporarse a su puesto de trabajo y por ese motivo, la trabajadora continuaba de baja médica sin tener una previsión de alta médica.

Ante esta situación, la trabajadora interpuso una demanda por nulidad del despido. El Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, antes de resolver el caso, decidió paralizar el proceso y plantear una consulta al Tribunal de Justicia de la Unión Europea planteando las siguientes cuestiones:


"Primero: si la decisión empresarial de realizar un despido a una trabajadora en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo era discriminatoria.
Segundo: si despedir a una trabajadora en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo se puede considerar despedir a un trabajador con discapacidad que siempre es discriminatorio" 

La respuesta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea fue muy clara y concisa:

"Primero: la discriminación de un despido de un trabajador en situación de baja por accidente de trabajo depende de la durabilidad de la baja.
Segundo: no se puede asimilar un despido de un trabajador en baja por accidente de trabajo a un despido de un trabajador discapacitado."

Finalmente, el fallo del Juzgado de los Social número 33 de Barcelona calificó la situación de baja por accidente de trabajo como duradera (según las pruebas aportadas). Acto seguido, el despido pasaba a considerarse discriminatorio; por lo tanto, al ser un despido discriminatorio, pudo ser calificado como despido nulo.

La clave para resolver la sentencia ha sido la durabilidad de la baja, al ser una baja que no tenía fecha prevista de alta, se considera que la trabajadora esta siendo discriminada por su incapacidad temporal. 

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El artículo de la semana lo dedicaré a la Incapacidad Permanente, en concreto a los siguientes puntos: definición, grados, beneficiarios, periodo de cotización, importe, base de cotización, compatibilidades, revisión y calificación.

¿Qué es la incapacidad permanente?

La incapacidad permanente, como su nombre indica es la falta de capacidad para poder trabajar después de haberse sometido a todos los tratamientos y técnicas prescritas por los facultativos médico. Y, una vez finalizados estos supone una reducción anatómica o funcional grave que disminuyen la capacidad de poder trabajar. 

Como su definición dice: la incapacidad permanente se produce una vez realizado todos los tratamientos y prescripciones médicas por eso, tiene sentido que sólo te puedes acoger a ellas una vez finalizado el periodo de incapacidad temporal (baja médica previa). Ojo, como siempre existen excepciones a la regla.

¿Qué grados existen de incapacidad permanente?

La incapacidad permanente se clasifica en cuatro grados según su porcentaje de reducción de la capacidad para trabajar:
    • Incapacidad permanente parcial.
    • Incapacidad permanente total.
    • Incapacidad permanente absoluta.
    • Gran invalidez.

¿Quién puede beneficiarse de una incapacidad permanente?

Los trabajadores que se pueden beneficiar de una incapacidad permanente son aquellos que estén protegidos por el régimen general de la seguridad social, afiliados y en alta o situación asimilada al alta y tengan cubierto el período mínimo de cotización. 
El requisito de periodo mínimo de cotización en los supuestos de accidente o enfermedad profesional, no será requerido. 

¿Periodo mínimo de cotización para la incapacidad permanente?

El período mínimo de cotización para poder acogerse a una incapacidad permanente varía en función del grado de la incapacidad:
    • Incapacidad permanente parcial: en los últimos 10 años desde el fin de la incapacidad temporal hay que tener cotizados 1.800 días.
    • Incapacidad Permanente
      • Trabajador menor de de treinta y un años: la regla es una tercera parte del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió dieciséis años y la del hecho causante de la pensión.
      • Trabajador con treinta y un años o más: la regla es la cuarta parte del tiempo entre la fecha que cumplió dieciséis años y la del hechos causante a la pensión con un mínimo de 5 años. La quinta parte del periodo de cotización exigible tendrá que estar dentro de los diez años anteriores al hecho causante.
Excepciones a la regla general:
    • Si el acceso a la incapacidad permanente es desde una situación de alta o asimilada al alta, el período de los diez años dentro de los cuales debe estar al menos una quinta parte empieza a contar desde el momento que cesó la obligación a cotizar.
    • Y, las incapacidades permanente en grados de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de contingencias comunes podrán calificarse aunque el interesado no se encuentre en situación de alta o asimilada al alta en el momento del hecho causante. En estos casos la cotización mínima exigida son 15 años 

¿Cuánto se cobra por una incapacidad permanente?

Llegados a este punto, el importe a percibir de la incapacidad permanente también se distingue según el grado de incapacidad permanente:
    • Incapacidad permanente parcial: es una indemnización a tanto alzado.
    • Incapacidad permanente total: es una pensión vitalicia, que podrá ser sustituida de forma ocasional por una indemnización a tanto alzado si el beneficiario es menor de sesenta años. El importe de la pensión, nunca podrá ser menor al 55% de la base mínima de cotización.
    • Incapacidad permanente absoluta: consiste en una pensión vitalicia.
    • Gran invalidez: la pensión vitalicia de la incapacidad permanente absoluta más un complemento del 45% de la base mínima de cotización y el 30% de la última base de cotización del trabajador. 

¿Cómo calcular la base reguladora de la incapacidad permanente?

Calcular la base reguladora de la incapacidad permanente no es fácil, para ello, tienes que tener en cuenta las siguientes reglas:

    • Se suman las bases de cotización de los 9 meses anteriores al echo causante y se divide entre 112. Actualizando las bases de cotización según el IPC de las bases anteriores a los dos años. Es decir, las bases de los dos años anteriores no se actualiza con el IPC pero el resto sí. La fórmula del cálculo es:

    • Y, sobre la base resultante se aplicará el porcentaje según los años de cotización establecidos en el artículo 210.1 de la Ley General de la Seguridad Social que son:
a) Por los primeros quince años cotizados, el 50 por ciento b) A partir del año decimosexto, por cada mes adicional de cotización, comprendido entre los meses uno y doscientos cuarenta y ocho, se añadirá el 0,19 por ciento, y por cada uno de los que rebasen el mes doscientos cuarenta y ocho, se añadirá el 0,18 por ciento, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100 por cien, salvo en el supuesto a que se refiere el apartado siguiente. A la cuantía así determinada le será de aplicación el factor de sostenibilidad que corresponda en cada momento, según lo establecido en el artículo siguiente.
    • Los meses que no haya base reguladora se tendrán en cuenta las bases mínimas establecidas hasta 48 mensualidades, a partir de la 49 se aplicará el 50% de la base de cotización.

¿La incapacidad permanente es compatible con otras retribuciones?

Según el tipo de incapacidad permanente tendrá unas compatibilidades u otras:
    • Incapacidad permanente total: la pensión vitalicia es compatible con la retribución de la empresa siempre que el trabajo realizado sean funciones que no coincida con las que han generado la incapacidad permanente.
    • Incapacidad permanente absoluta o gran invalidez: no impedirán el realizar actividades lucrativas o no siempre que sean compatibles con el estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

¿Quién califica y revisa las incapacidad permanente?

La incapacidad permanente las califica  y revisa el Instituto Nacional de la Seguridad Social, más conocido como: INSS. 

Recuerda compartir con tus amigos, conocidos  y compañeros de trabajo el artículo, estoy seguro que les será de utilidad.

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demanda laboral por despido

Esta semana toca hablar de la demanda laboral por despido. Los que seguís el blog con regularidad, sabéis que yo prefiero un mal acuerdo sobre un buen juicio. Por eso, puedes volver a leer el artículo: motivos para conciliar. Una demanda laboral por despido no es difícil de preparar pero necesitarás tiempo. La demanda laboral por despido la puede preparar un abogado, un graduado social o el propio trabajador. Has leído bien, la demanda la puede preparar un profesional especializado en el ámbito laboral o el propio trabajador. Mi experiencia me dice que la gran mayoría de personas no saben que el propio trabajador se puede defender en un procedimiento laboral, ojo con esto, siempre en primera instancia. 

Los plazos para presentar una demanda laboral por despido son cortos y en muchos casos, se presenta la demanda y la conciliación conjuntamente pero nunca se llega a juicio por un acuerdo previo. En estos casos, el trabajador puede realizar todos los trámites y presentar todos los escritos necesarios sin necesidad de pagar a un profesional independiente. El artículo que estás leyendo te explicará desde el momento del despido hasta el momento del juicio, encontrarás todos los pasos y requisitos formales para reclamar el despido (si quieres más información sobre los despidos, puedes acceder al siguiente enlace: información sobre los despidos). 

La demanda laboral por despido tiene un requisito imprescindible: presentar un papeleta de conciliación y asistir a la conciliación. Por este motivo el artículo te explica todo lo que necesitas saber sobre la papeleta de conciliación y luego todo lo que necesitas saber sobre la demanda laboral por despido.

¿Qué es una papeleta de conciliación por despido?


Presentar la papeleta de conciliación es el primer paso que hay que dar después de recibir la carta de despido por parte de la empresa, si te encuentras frente un despido tienes que actuar de forma tranquila y con las pautas que deje en un artículo anterior: Ser Despedido.

La papeleta de conciliación es un documento escrito que tenemos que presentar para que se lleve a cabo el acto de conciliación entre la empresa y el trabajador. No hay un modelo concreto de papeleta de conciliación, aunque cada Comunidad Autónoma pone a disposición de todos un modelo para presentar. Con independencia que utilices el modelo de la Comunidad Autónoma o no tiene que incluir los siguientes puntos:
    • Nombre, Apellidos, DNI y domicilio del trabajador.
    • Nombre, CIF y domicilio de la empresa (lo puedes encontrar en la nómina o contrato de trabajo).
    • Y, lo más importante:
      • Centro de trabajo
      • Categoría profesional
      • Fecha de antigüedad
      • Tipo de contrato.
      • Y, salario bruto (informar el salario bruto anual y diario).
      • Los echos que se reclaman, en este caso una reclamación por despido, incluyendo los siguientes datos del despido:
        • Fecha del despido.
        • Motivos del despido.
        • Y, causa justificativa del despido.
    • Representante del trabajador: abogado o graduado social (no es obligatorio sino llevas representante)
    • Firma y fecha del documento por el trabajador.
Te recomiendo que lleves tantas copias como partes demandas, más una para ti y otra para la administración. En casos normales: tres copias:una para la empresa, otra para la administración y otra para el trabajador que la presenta. 

La papeleta de conciliación se presenta en el centro de mediación de tu provincia, si necesitas presentar una papeleta de conciliación y no sabes dónde. Te doy dos opciones, buscas en google: presentar papeleta de conciliación en xxxxxx (las x son el nombre de tu provincia) o llama al teléfono de tu oficina socio laboral (encontrarás el teléfono aquí)

Una vez presentada la papeleta de conciliación, la administración citará a las partes para intentar llegar a un acuerdo. En la conciliación es el momento de valorar si lo que te ofrece la empresa te interesa o no. Puede suceder lo siguiente: que no haya acuerdo, que haya acuerdo o que la empresa no se presente. Recuerda: tu como trabajador siempre tienes que asistir.

¿Qué es una demanda laboral por despido? Y, sus requisitos.


La demanda laboral por despido es la que se presenta en el juzgado para reclamar judicialmente un despido, la demanda laboral por despido tiene que incluir los siguiente:

    • Tienes que poner quien te representa durante el proceso, tienes varias opciones: tu mismo, un abogado, un graduado social, un amigo...
    • Especificar claramente la modalidad procesal que vas a utilizar, en este supuesto: reclamación por despido.
    • Nombre, Apellidos, DNI y domicilio del trabajador.
    • Nombre, CIF, domicilio de la empresa y los datos del representante legal de la empresa (lo puedes encontrar en el contrato de trabajo). 
    • Y, los nombres, apellidos, documentos de identidad y domicilios de las personas que tengan que intervenir durante el juicio (por ejemplo: testigos)
    • Los echos que se reclaman, en este caso una reclamación por despido, incluyendo los siguientes datos del despido:
      • Fecha del despido.
      • Motivos del despido.
      • Causa justificativa del despido.
    • Normativa y jurisprudencia que defiende la contrariedad del despido (este es el punto más delicado, sino lo tienes claro puedes contactar conmigo y te ayudaría para ello te dejo un enlace al apartado: ¿Necesitas ayuda?).
    • Antigüedad del trabajador, categoría profesional, salario, forma de pago, lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato, jornada y cláusulas o peculiaridades adicionales al contrato.
    • Especificar si el trabajador en el último año ha sido representante legal o sindical de los trabajadores.
    • Especificar si el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato.
    • Fecha y firma.

Documentos que acompañan la demanda laboral por despido

A la demanda laboral por despido siempre recomiendo adjuntar los siguientes documentos:
    • Copia del contrato de trabajo.
    • 12 ultimas nóminas.
    • Copia de la carta del despido
    • Copia del finiquito.
    • Copia del acta de conciliación, obviamente, tiene que ser sin acuerdo.
La demanda junto a toda la documentación la tienes que presentar en el Juzgado de lo Social de tu domicilio particular o domicilio del centro de trabajo, tu eliges.  Recuerda llevar tres copias cuando hagas la presentación.

¿Plazos para presentar la demanda laboral por despido?

El plazo para presentar una demanda laboral por despido es de 20 días hábiles desde el momento del despido. Ten muy presente que es un plazo de caducidad en todos los efectos, esto quiere decir que pasado este plazo, no podrás reclamar nada. Para el cómputo de los 20 días se suman los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social.

Ahora solo espero que compartas con tus amigos y conocidos el artículo y me dejes tus experiencias con la demanda laboral por despido.


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Empezamos la semana con un artículo que habla de las empleadas del hogar, unas trabajadoras que normalmente se encuentran en situación irregular, fuera del sistema y obviamente sus ingresos son en dinero negro.

¿Como dar de alta a una empleada del hogar?

Para dar de alta a una empleada del hogar hay que ir a la administración de la Seguridad Social. El responsable del alta en la seguridad social siempre es el empleador (dueño de la casa) pero si trabajan menos de 60 horas al mes, siempre pueden acordar que el empleado del hogar realice los tramites en la administración. Obviamente, los documentos del alta en la seguridad social en ambos casos tienen que ir firmados por el empleador.
Los trámites se tienen que hacer en cualquier administración de la Seguridad Social y previo a la incorporación al trabajo de la empleada del hogar. Los documentos que hay que presentar son:
  • Modelo TA2S-138 cumplimentado (descargar aquí), si tienes dudas, te puedo ayudar desde nuestro apartado ¿Necesitas ayuda?
  • DNI y fotocopia de la empleada del hogar.
  • DNI y fotocopia del empleador.
  • Justificante bancario que acredite la titularidad del número de cuenta informado.
  • Contrato de trabajo entre la empleada del hogar y el empleador. Si es un contrato indefinido y puede ser verbal, no es necesario aportarlo.
Siempre recomiendo que vayan ambos: empleador y empleada del hogar a la oficina de la Seguridad Social. Las administraciones de las Seguridad Social, las puedes ver aquí.

¿Qué cotiza una empleada del hogar?

Las bases de cotización para una empleada del hogar son fijas según su retribución por tramos que son los siguientes:

           Salario                                           Base de cotización
Hasta 174,64                                                 149,34
Desde 174,65 hasta 272,80                                    247,07
Desde 272,81 hasta 371,10                                     344,81
Desde 371,11 hasta 469,30                                     442,56
Desde 469,31 hasta 567,50                                     540,30
Desde 567,51 hasta 665,00                                    638,05
Desde 665,01 hasta 764,40                                    764,40
Desde 764,41                                                   798,56

Los tipos que se aplicarán a la base de cotización son:
  • Por contingencias comunes un 21,35% a cargo del empleador y un 4,25% a cargo de la empleada del hogar.
  • Por contingencias profesionales un 1,10% a cargo del empleador.

Protecciones de las empleadas del hogar

Al estar dadas de alta y su situación regularizada, las empleadas del hogar tienen las siguiente protecciones:
  • En situación de baja médica por enfermedad común, el empleador tiene la obligación de pagar el subsidio desde el día 4 hasta el día y 8. A partir del día 9 lo cobra del INSS.
  • En situación de baja por accidente de trabajo, desde el día siguiente al accidente cobraría el 75% de la base de cotización.
  • No se tiene derecho a la prestación por desempleo.
A diferencia del régimen general, en las empleadas del hogar no hay pago delegado, es decir los subsidios los paga directamente el INSS.

Nómina empleada del hogar

Vamos a poner un ejemple de una nómina de una empleada del hogar con una retribución de 300 euros al mes por su trabajo.

Características del cálculo:

Trabajadora de 35 años
Empleada del Hogar
Contrato temporal de 6 meses
Salario bruto mensual: 300 euros

Base de Cotización según salario: 344,81 euros
Cotización por contingencia comunes: 344,81 * 4,25% = 14,65
Retención IRPF: 300 * 2% = 6

Total a cobrar = 300-14,65-6 = 279,35 euros


Costes sociales para el empleador: (344,81*21,35%)+(344,81*1,10%) = 73,61+3,79 = 77,4
Coste total para el empleador = 300 + 77,40 = 377,40


Para más información puedes consultar la guía del ministerio de empleo.

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despido-nulo

El despido nulo es un despido que vulnera derechos fundamentales o discrimina a un trabajador, sólo un juez puede declarar un despido nulo. Puedes revisar los despidos analizados anteriormente:  el despido improcedente y el despido disciplinario.

¿Cuándo es un despido nulo?

  • Despido por discriminación del trabajador.
  • Despido por violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Despido del trabajador durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • Despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior.
  • Despido de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses, o el permiso por nacimiento de hijo prematuro o que deba estar hospitalizado después del parto; así como el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal o por hospitalización o tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave
  • Despido de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
  • Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • Despido de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Todos los despidos detallados anteriormente, se determinarán nulos siempre que la empresa no demuestre que las causas alegadas en el despido son reales y que el despido no tiene nada que ver con los motivos anteriores: discriminación, vulneración de derechos fundamentales, embarazo, lactancia...

Ejemplos de despido nulo


  • Un despido por causas económicas de cuatro trabajadores que realizaron la huelga convocada por un sindicato. Y, la empresa no tiene pérdidas económicas.
  • Finalizan el contrato tres camareros en un restaurante, casualmente dos hombres y una mujer. El contrato temporal que no se renueva es el de la mujer por estar embarazada. 
  • Un trabajador es despedido mediante un despido disciplinario, casualmente, después de solicitar una reducción de jornada por cuidado de hijos. Y, la empresa no puede justificar las causas del despido disciplinario.
  • Un trabajador que no le pagan las horas extras, interpone una demanda judicial y una vez recibida por la empresa, recibe una carta de despido por causas objetivas. Y, la empresa no puede justificar las causas objetivas. 
Si se te ocurre otra ejemplo o has vivido un despido nulo, te invito a que lo dejes en los comentarios del artículo. 

Causas de un despido nulo

1. Reincorporación del trabajador

La consecuencia inmediata de un despido nulo es la reincorporación del trabajador en las mismas condiciones del momento del despido: antigüedad, categoría, centro de trabajo, etc.. La fecha de la reincorporación la establecerá el juez en la sentencia. Las situaciones más habitual en la reincorporación del trabajador son:
  • La empresa recura la sentencia: el trabajador tiene derecho a ser readmitido provisionalmente. 
  • El trabajador esta trabajando en otra empresa y no quiere reincorporarse: el trabajador deberá presentar la baja voluntaria en la empresa que le despidió. 
  • El trabajador esta trabajando en otra empresa y quiere reincorporarse, deberá presentar la baja voluntaria en la empresa nueva el día antes de la readmisión establecida. 
En ocasiones, aunque un despido sea declarado nulo, no se pueda llevar a cabo la reincorporación por cese de la actividad o por el cierre de la empresa. En estos casos recibirá los salarios de tramitación y una indemnización equivalente a un despido improcedente.

2. Abono de los salarios de tramitación.

La empresa tiene la obligación de pagar al trabajador todos los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la readmisión. Las tres situaciones más habituales en el abono de salarios de tramitación son las siguientes:
  • El trabajador estaba en situación de desempleo: la empresa tiene la obligación de abonar al trabajador la diferencia entre la prestación por desempleo y el salario percibido. Además, la empresa, tiene la obligación de hacer la devolución al Servicio Público de Empleo de la prestación de desempleo cobradas por el trabajador.
  • El trabajador estaba trabajando durante este tiempo y tiene una retribución menor, la empresa tiene que abonar la diferencia hasta complementar el salario que tenía antes del despido. 
  • El trabajador estaba trabajando durante este tiempo y tiene una retribución mayor, esos días la empresa no tienen que abonar salarios no percibidos.
  • El trabajador cobró una indemnización por causas objetivas: el trabajador tendrá que devolver íntegramente la indemnización.

3. Indemnización

En los casos de despido nulo, no existe derecho a indemnización. Siempre se puede reclamar y justificar una indemnización de daños y perjuicios por los gastos adicionales del proceso pero en raras ocasiones se aceptan.

Carga de la prueba en un despido nulo

La empresa es la que tiene la carga de la prueba en un despido nulo, es decir, tiene que demostrar que las acusaciones que hace el trabajador no son ciertas y tiene que demostrar que la causa del despido es verídica. Y demostrar que el despido no realizado no se se encuadra dentro de las causas del despido nulo.

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Hace unos días empezamos el año 2017 con varias novedades en el ámbito laboral: salario mínimo 2017, paternidad 4 semanas y bases de cotización. En el artículo de esta semana quiero explicar los detalles de cada uno de ellos.


Salario Mínimo 2017

El salario mínimo interprofesional para el 2017 tiene un incremento mensual de 52,40 euros que supone un incremento del 8% sobre el del año 2016 (655,20), dejándolo en 707,60 euros.
El importe mensual de 707,60 euros se tiene que multiplicar por 14 pagas quedando un salario mínimo interprofesional anual de 9.909,40 euros para un trabajador con jornada completa de 40 horas a la semana. 

Evolución del Salario Mínimo Interprofesional

Año    SMI Día   SMI Mes
2017    23,59 €   707,60 €
2016    21,84 €   655,20 €
2015    21,62 €   648,60 €
2014    21,51 €   645,30 €
2013    21,51 €   645,30 €
2012    21,38 €   641,40 €
2011    21,38 €   641,40 €
2010    21,11 €   633,30 €
2009    20,80 €   624,00 €
2008    20,00 €   600,00 €
2007    19,02 €   570,60 €
2006    18,03 €   540,90 €
2005    17,10 €   513,00 €
2004    15,35 €   460,50 €
2003    15,04 €   451,20 €
2002    14,74 €   442,20 €

Paternidad 4 semanas

El permiso de paternidad de 4 semanas, 28 días, lo podrán disfrutar desde el día 1 de Enero de 2017 los padres que por nacimiento de hijo, adopción o acogida. Es un permiso voluntario e intransferible. Hasta el día 31 de Diciembre de 2016 eran 15 días de permiso, En los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple, el permiso se amplia a dos días más por hijo. Es un permiso que se puede disfrutar a continuación del echo causante, durante la suspensión del contrato por maternidad o después de la baja maternal. La entrada en vigor del permiso de paternidad de 4 semanas estaba previsto para el año 2009 pero desde entonces se ha ido posponiendo hasta la entrada en vigor en el año 2017. Para más información, puedes visitar un artículo anterior del blog la guía de la paternidad,


Bases de cotización 2017

Las bases de cotización para el año 2017 también ha sufrido cambios, la base máxima se incrementa en un 3% quedando para el año 2017 en 3.642 euros y la base mínima se incrementa en un 8% quedando para el año 2017 en 1.152,80 euros.

Recuerda compartir el artículo con tus amigos, conocidos y familiares para que estén informados, además, te recomiendo que guardes el artículo en marcadores para consultarlo cuando tengas dudas.

Para acabar recuerda dejar tu correo electrónico en el recuadro inferior para recibir en exclusiva los artículos del blog. 

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Esta semana te explicaré el Riesgo Biológico, sólo recordarte que hace unas semanas publiqué un artículo sobre ergonomía que puedes leer aquí. El artículo incluye los siguientes aspectos del riesgo biológico: definición, identificación y evaluación, documentación obligatoria para la empresa y la información y formación de los trabajadores.

Definición del Riesgo Biológico

Para definir el riesgo biológico, primero hay que conocer tres términos muy habituales cuando se habla de riesgo biológico:
  • Agentes biológicos: son microorganismos incluidos los que han sido modificdaos que pueden originar cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.
  • Microorganismo: cualquier molécula capad de reproducirse o de transferir material genético.
  • Cultivo celular: el resultado del crecimiento "in vitro" de células obtenidas de organismos multicelulares.
En resumen un riesgo biológico será cualquier microorganimos que pueda producir infección, alergia o toxicidad a los trabajadores en el ámbito del medio laboral. 

El riesgo biológico se clasifica según su afectación colectiva o individual, riesgo de contagio y si hay tratamiento eficaz o no. Se clasifica en los siguientes grupos: 
  • Grupo 1: es un riesgo biológico que no afecta a los trabajadores.
  • Grupo 2: es un riesgo biológico que afecta a los trabajadores, no se puede transmitir al resto de trabajadores y existe un tratamiento eficaz contra el riesgo.
  • Grupo 3: es un riesgo biológico que afecta a los trabajadores, se puede transmitir al resto de trabajadores y existe un tratamiento eficaz contra el riesgo.
  • Grupo 4: es un riesgo biológico que afecta a los trabajadores, se puede transmitir al resto de trabajadores y no existe un tratamiento eficaz contra el riesgo.

Identificación y evaluación del Riesgo Biológico.

Los riesgo biológicos se tendrán que evitar pero para aquellos que no sea posible evitar, se tendrán que identificar y evaluar basándose en el peligro que supone los agentes biológicos presentes. Al igual que cualquier evaluación de riesgo, se tendrá que revisar y modificar cuando se produzca un cambio en la exposición al riesgo biológico. Al ser una evaluación de un riesgo biológico se tendrán que tener en cuenta las siguientes características:
  • Se tiene que tener en cuenta la naturaleza del riesgo y el grupo que pertenecen. En caso de duda en el grupo se tendrá que tener en cuenta el más peligroso.
  • Se tienen que tener en cuenta las recomendaciones de las autoridades sanitarias sobre el control del agente biológico.
  • La información sobre las enfermedades susceptibles de ser contraídas por los trabajadores por su actividad profesional.
  • Los efectos alérgicos y tóxicos que puedan derivarse de la actividad profesional.
  • El riesgo adicional para trabajadores con patologías específicas: medicación, trastornos inmunitarios, embarazo, lactancia...
Con toda la información de la evaluación de riesgo se tiene que intentar sustituir el agente biológico que causa el riesgo biológico o reducir el riesgo biológico estableciendo procedimiento de trabajos específicos, reducir los trabajadores expuestos al riesgo, tomar medidas individuales y colectivas, utilizar medidas de higiene para dificultar la dispersión, entre otras. 

Documentación obligatoria derivada del Riesgo Biológico.

Las empresas que trabajen con productos u agentes biológicos que puedan ocasionar un riesgo biológico tienen la obligación de disponer de la siguiente documentación:
  • La documentación sobre los resultados de la evaluación, así como los criterios y procedimientos de evaluación y los métodos de medición, análisis o ensayo utilizados. 
  • Una lista de los trabajadores expuestos en la empresa a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, indicando el tipo de trabajo efectuado y el agente biológico al que hayan estado expuestos, así como un registro de las correspondientes exposiciones, accidentes e incidentes. Se conservara durante 10 años. 
  • El empresario deberá adoptar las medidas necesarias para la conservación de un registro de los historiales médicos individuales. El plazo de conservación es de 10 años. Este plazo se ampliará hasta cuarenta años en caso de exposiciones que pudieran dar lugar a una infección en la que concurran alguna de las siguientes características: 
      • debida a agentes biológicos con capacidad conocida de provocar infecciones persistentes o latentes.
      • que no sea diagnosticable con los conocimientos actuales, hasta la manifestación de la enfermedad muchos años después.
      • cuyo período de incubación previo a la manifestación de la enfermedad sea especialmente prolongado.
      • que dé lugar a una enfermedad con fases de recurrencia durante un tiempo prolongado, a pesar del tratamiento. 
      • que pueda tener secuelas importantes a largo plazo. 

Información y formación de los trabajadores expuestos al Riesgo Biológico.

Los trabajadores tendrán que recibir la información y formación suficiente y adecuada basada en todos los datos disponibles, centrándose la formación en los siguientes aspectos:
  • Riesgos potenciales para la salud.
  • Las precauciones que deberán tomar para prevenir la exposición.
  • Las disposiciones en materia de higiene.
  • La utilización y empleo de ropa y equipos de protección individual.
  • Las medidas que deberán adoptar los trabajadores en el caso de incidentes y para la prevención de éstos.
La formación e información se tendrá que realizar previa a la incorporación del trabajador a su puesto de trabajo, cuando haya cambios en los medios de trabajo o exposición al riesgo o cuando haya habido un accidente derivado del riesgo. 

Para acabar decirte que el Riesgo Biológico se regula en el Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo.

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Hace ya unas semanas se publicó la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) sobre el derecho a percibir indemnización al finalizar el contrato temporal por interinidad. No quería profundizar en este tema a la espera de la nueva regulación del Gobierno y así poder explicar la sentencia junto a las novedades legales, pero hace unos días leía en una nota de prensa del Ministerio de Empleo y Seguridad Social que se formaba una comisión de estudio de la sentencia, vi claro, que no podía dilatar más el artículo.

La sentencia dictaminó que el contrato de sustitución por interinidad tendrá que percibir una indemnización de 20 días por año de trabajo al igual que los contratos indefinidos extinguidos por causas objetivas. La trabajadora tenía una antigüedad de más de 9 años y trabajaba en el Ministerio de Defensa.

Argumentos jurídicos de la sentencia.

El TJUE se basa para dictaminar la sentencia en la Directiva 1999/70 firmada por representantes europeos de empresas y sindicatos, en concreto en los párrafos siguientes:
“por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”
condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”
La sentencia fundamentalmente se basa en estos dos párrafos de la Directiva, dejando claramente que por el tipo del contrato no se puede discriminar a los trabajadores, sólo se pueden justificar diferencias entre el contrato indefinido y el contrato temporal por razones objetivas justificables. En el caso concreto, se establece que el contrato por interinidad se encuadra dentro de un acontecimiento determinado y por ese motivo equipara la indemnización del fin del contrato por interinidad a la indemnización de 20 días por año de trabajo, indemnización de contrato por causas objetivas.

¿Qué sucede con la normativa vigente en España?

La regulación actual del apartado de indemnizaciones de fin de contrato, despido improcedente y despido objetivo queda exactamente igual que hasta la fecha. Pero la sentencia supone un jarro de agua fría sobre la regulación del Estatuto de los Trabajadores, ya que el Gobierno tendrá que analizar la sentencia y ajustar la normativa española a los requisitos europeos. Por este motivo la creación de la comisión de expertos que comentaba al iniciar el artículo, que tendrá que analizar la sentencia y emitir un informe de recomendaciones al Gobierno para cambiar la normativa actual.  Las recomendaciones se moverán entre las siguientes opciones: 
  • Opción 1: equiparar la indemnización de contratos temporales a la de 20 días por año de trabajo, incluyendo los contratos de interinidad y formación.
  • Opción 2: equiparar la indemnización de los contratos de interinidad y de formación a los contratos temporales por obra o servicio o circunstancias de producción, es decir, 12 días por año de trabajo. 
  • Opción 3: no tocar la indemnización de los contratos temporales (12 días por año de trabajo) y equiparar la de los contratos de interinidad a la de un despido objetivo con 20 días por año de trabajo.
Si quiere estar informado de las novedades de la indemnización de los contratos de interinidad y contratos temporales, deja tu correo electrónico en el cuadro inferior y así recibirás en tu email los artículos del blog.

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Ejemplo de la cesta navidad entregada por Esmena S.L.

Hace unos días el diario Expansión hizo pública una sentencia del Tribunal Supremo que establece doctrina sobre la entrega de la cesta de navidad a los trabajadores. En concreto, establece la obligatoriedad de mantener la entrega del la cesta de navidad siempre que sea una costumbre en la empresa y no se haya acordado lo contrario con los trabajadores o representantes de los trabajadores.

El conflicto empezó con la fusión de dos empresas: Esmena S.L. que sí entregaba cestas de navidad y Mecalux empresa que no las entregaba. Mecalux de forma unilateral decidió no entregar cestas de navidad a los trabajadores que venían de la empresa Esmena S.L. basándose su mala situación económica.

El Tribunal Supremo ha establecido que la cesta de navidad es un derecho adquirido de los trabajadores y se tiene que respetar. Y, para cambiar las condiciones se debería realizar según establece el Estatuto de los Trabajadores.

Es una sentencia que supone un cambio en la doctrina del Tribunal Supremo que hasta la fecha establecía que las cestas de navidad eran un obsequio por las fechas navideñas y no eran jurídicamente exigibles.

Motivos por el que la cesta de navidad es un derecho adquirido.

Los motivos que establece la sentencia del Tribunal Supremo para establecer la cesta de navidad como derecho adquirido son los siguientes:

    • La empresa, en las ofertas de empleo ofrecía la cesta de navidad como parte del salario o como un beneficio social.
    • La elección del tipo de cesta la realizaba el departamento de Recursos Humanos conjuntamente con el Comité de Empresa.
    • El departamento de Recursos Humanos, cada año elaboraba la lista de beneficiarios de las cestas de navidad  y la enviaba al departamento comercial para que realizaran la compra.
    • El departamento comercial las compraba y las guardaba en el almacén de la empresa.
    • El Departamento de Recursos Humanos informaba a los trabajadores que ya podían recoger la cesta de navidad. 
    • Los trabajadores recogían la cesta de navidad en el almacén de la empresa. 
Como puedes comprobar con el procedimiento establecido por la empresa y demostrado en el proceso judicial es patente la voluntad de la empresa de ofrecer el beneficios social de la cesta de navidad como parte de la retribución. 

¿Cómo tendría que haber actuado Mecalux?

El procedimiento que tendría que haber iniciado Mecalux es un procedimiento de modificación colectiva de las condiciones de trabajo. Las principales características del procedimiento son:
    • Apertura de un periodo de consulta a los representante de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, en comisión de como máximo 13 miembros de representación de cada una de las partes (empresa y trabajadores).
    • Durante el periodo de consultas las partes de buena fe deberían llegar a un acuerdo sobre la modificación sustancial, en este caso sobre las cestas de navidad. El acuerdo debe ser aceptado por la mayoría de los representantes de los trabajadores.
    • En el supuesto de no llegar a un acuerdo, se puede solicitar un arbitraje de la administración.
    • Si el periodo de consulta se cierra con acuerdo, se notificará a todos los trabajadores y en el supuesto de no llegar a un acuerdo, también se notificará a los trabajadores y se podrá reclamar un conflicto colectivo.
Y, el trabajador por su parte tiene dos opciones: de aceptar el acuerdo o la posibilidad de rescindir su contrato con la indemnización correspondiente

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Hace unas semanas escribí un artículo sobre el despido improcedente, desde entonces, me habéis pedido a través de las redes sociales que haga un artículo sobre el despido disciplinario. Ya sabes que priorizo los artículos que me pides sobre los planificados, así que si te interesa que trate de algún tema, sólo tienen que decírmelo.

El despido disciplinario es un despido por incumplimiento grave o muy grave del trabajador, siendo este culpable. Pero qué se entiende incumplimiento culpable del trabajador:
    • La inasistencia injustificada al trabajo o impuntualidad.
    • La desobediencia o indisciplina en el puesto de trabajo.
    • Los insultos o agresiones al empresario o compañeros de trabajo.
    • El abuso de confianza en el puesto de trabajo y transgresión en la buena fe contractual.
    • La reducción voluntaria y continuada en el desarrollo de los procesos de trabajo.
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si afecta negativamente en el puesto de trabajo.
    • La discriminación o acoso por origen racial, religioso, sexo o edad hacía el empresario o compañeros de trabajo.

¿Cómo realizar un despido disciplinario?

Para llevar a cabo un despido disciplinario hay que notificar al trabajador por escrito el despido detallando los hechos que lo motivan, fechas de los hechos y la fecha de efectos del despido. Según el convenio colectivo, se tendrán que cumplir otros requisitos formales o no. Ahora bien, si el trabajador que realiza el incumplimiento grave fuese representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se tendrá que abrir un expediente contradictorio que tendrán derecho a ser oídos: el propio trabajador y el resto de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales. Y, si el trabajador estuviese afiliado a un sindicato y el empresario lo supieses, el empresario tiene que dar audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical para que den su punto de vista de los echos.

Los requisitos del párrafo anterior son obligatorios para todos los despidos disciplinarios, en el supuesto de incumplimiento por parte del empresario hay 20 días desde la fecha del primer despido para realizar un nuevo despido cumpliendo con todos los requisitos. En este supuesto, el empresario tendrá que abonar el salario devengado hasta la fecha del nuevo despido  y mantenerlo de alta en la Seguridad Social.

¿Cómo puede acabar un despido disciplinario?

El despido disciplinario, tras una reclamación judicial puede acabar calificado como: procedente, improcedente o nulo.

Despido disciplinario procedente.

El despido disciplinario se considera procedente en el momento que queda acreditado el incumplimiento estipulado en la carta de despido entregada al trabajador. El despido disciplinario procedente supone la extinción del contrato de trabajo.

Despido disciplinario improcedente.

El despido disciplinario se considera improcedente cuando no se ha cumplido con las formas de la comunicación o cuando no se demuestre que lo echos descritos en los carta de despido no son ciertos o no coincide con la realidad. El despido disciplinario improcedente supondrá la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Despido disciplinario nulo.

El despido disciplinario será nulo cuando el motivo del despido sea por discriminación prohibida en la Constitución o leyes, o que se violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido. También serán declarados los despidos disciplinarios nulos aquellos que se encuentren dentro estos supuesto regulados en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:
  1. El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios no percibidos durante el proceso.

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